Sexismo disfrazado de protección

De la misma forma en que muchos padres ansiosos protegen a sus hijos limitándoles la exposición al riesgo, los gerentes suelen ver a las mujeres como necesitadas  de esa protección, y así les limitan.

13 septiembre, 2016

Una  nueva encuesta realizada por el Pew Research Center sugiere que más de la mitad de los hombres  cree que sexismo es algo del pasado; por su parte, sólo un tercio de las mujeres coincide con esa apreciación.

Entre otras cosas, eso se debe a un desacuerdo sobre los  tipos de conductas que constituyen el sexismo.

Un importante cuerpo de investigaciones instigadas por Susan Fiske de la universidad de Princeton y Peter Glick de la universidad de  Lawrence demuestra que el prejuicio hacia las mujeres puede  adoptar formas obvias y no tan obvias.  Las dos son destructivas. Esta nueva investigación muestra que la forma más benevolente de sexismo es excepcionalmente dañina, especialmente en los lugares de trabajo. En primer lugar, se manifiesta de dos maneras.

De la misma forma en que muchos padres ansiosos protegen a sus hijos limitándoles la exposición al riesgo, los gerentes suelen ver a las mujeres como necesitadas  de esa protección, y así les limitan  la exposición al trabajo difícil o riesgoso. Muchas encuestas hechas en empresas de gas y petróleo mostraron claramente que los trabajos peligrosos se adjudican a los hombres, y no por falta de interés de las mujeres. Pero aunque los intentos de protegerlas son bienintencionados, eso debilita la autoconfianza de las protegidas. El tipo de conducta protectora y aparentemente positiva  debilita la auto eficacia. Implica que la persona que recibe ese trato  depende de un proveedor de  apoyo. O sea que las mujeres reciben una ayuda que no piden y, por lo tanto, pueden sufrir consecuencias negativas.

Pero muchos de estos problemas tienen solución. Los intentos por apoyar a las mujeres en el trabajo pueden ser más eficaces cuando  ocurren como respuesta a un pedido, cuando les habilitan autonomía en lugar de restringirla. Por ejemplo, en lugar de suponer  que una mujer va a rechazar  un viaje de negocios, se le puede preguntar. En lugar de decirle que tome licencia exten dida por maternidad, se le puede preguntar cuántos días necesita. Cuando intentan ayudar a las mujeres en el trabajo, los gerentes deberían  pensar con mucho cuidado  cómo y por qué quieren hacerlo y cuál es el mensaje implícito que su conducta está enviando a la mujer.

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